Introdução

A chegada de um filho é um dos momentos mais transformadores na vida de qualquer pessoa. Para quem trabalha, esse momento traz também uma preocupação legítima: como conciliar o cuidado do recém-nascido com a manutenção do emprego e do rendimento? A resposta a essa pergunta encontra-se, em larga medida, no regime de licenças por maternidade e paternidade que a lei consagra.

A Lei n.º 13/2023 dedicou os artigos 12.º a 15.º à protecção da maternidade e da paternidade, reforçando e clarificando direitos que já existiam na legislação anterior, mas que eram frequentemente desconhecidos ou insuficientemente aplicados. Além destas normas centrais, o artigo 13.º acrescenta um conjunto de direitos especiais da mulher trabalhadora que vão muito além da simples licença de parto.

Neste artigo, analiso cada um destes direitos, explico como exercê-los e identifico as obrigações que recaem sobre o empregador. É um guia dirigido tanto a mães e pais trabalhadores como a profissionais de recursos humanos que precisam de aplicar estas normas no dia-a-dia.

O Enquadramento Geral: Artigo 12.º

O artigo 12.º abre a Subsecção III do Capítulo I, dedicada à protecção da maternidade e da paternidade. O n.º 1 começa por estabelecer um princípio orientador: o Estado garante a protecção aos pais, tutores ou família de acolhimento no exercício da sua função social de manutenção, educação e cuidados de saúde dos filhos, tutelados e acolhidos, sem prejuízo da sua realização profissional.

Esta formulação é mais abrangente do que a que existia anteriormente. Ao referir expressamente os tutores e as famílias de acolhimento, o legislador reconhece que a parentalidade não se esgota na filiação biológica. Quem cuida de crianças no âmbito de uma relação de tutela ou de acolhimento familiar tem, em princípio, direito à mesma protecção laboral que os pais biológicos.

O n.º 2 reforça esta ideia ao garantir à mãe trabalhadora, ao pai, ao tutor ou acolhedor, direitos especiais relacionados com a maternidade, a paternidade e o cuidado dos filhos, tutelados e acolhidos na sua infância.

Como activar a protecção

Um aspecto fundamental que muitos trabalhadores desconhecem: o exercício destes direitos depende de uma comunicação formal ao empregador. O n.º 3 do artigo 12.º é claro: a trabalhadora grávida, puérpera e lactante deve informar o empregador do seu estado, podendo este solicitar os meios comprovativos.

A lei define com precisão cada uma destas situações no n.º 4 do artigo 12.º.

• Trabalhadora grávida é toda a trabalhadora que informe, por escrito, ao empregador do seu estado de gestação.
• Trabalhadora puérpera é toda a trabalhadora parturiente durante o prazo de 90 dias imediatamente a seguir ao parto, desde que informe, por escrito, ao empregador do seu estado.
• Trabalhadora lactante é toda a trabalhadora que amamenta o filho e informa o empregador do seu estado, por escrito.

A exigência de comunicação escrita não é um mero formalismo. É a partir dessa comunicação que se activam todos os direitos previstos na lei. Sem ela, o empregador pode alegar que desconhecia a situação da trabalhadora. Por isso, o primeiro conselho prático é simples: comunique sempre por escrito, guarde cópia e, se possível, obtenha confirmação de recepção.

Os Direitos Especiais da Mulher Trabalhadora: Artigo 13.º

O artigo 13.º é uma das normas mais protectoras da lei. Estabelece um conjunto de direitos que acompanham a trabalhadora desde a gravidez até ao período pós-parto e de amamentação. Analiso cada um deles em detalhe.

Direito a não realizar trabalhos clinicamente desaconselháveis

A alínea a) do n.º 1 do artigo 13.º garante à trabalhadora o direito a não realizar, sem diminuição da remuneração, trabalhos que sejam clinicamente desaconselháveis ao seu estado de gravidez. Isto significa que, havendo indicação médica, o empregador deve adaptar as funções da trabalhadora ou atribuir-lhe tarefas compatíveis com o seu estado, sem qualquer redução salarial. O empregador não pode invocar impossibilidade de adaptação para justificar a manutenção da trabalhadora em funções de risco.

Dispensa de trabalho nocturno, excepcional e extraordinário

A alínea b) proíbe que a trabalhadora grávida preste trabalho nocturno, excepcional ou extraordinário, ou seja transferida do local habitual de trabalho, a partir do terceiro mês de gravidez. Esta protecção é automática a partir do terceiro mês, sem necessidade de indicação médica. A única excepção é quando a própria trabalhadora o solicite ou quando tal seja necessário para a sua saúde ou a do nascituro.

Na prática, isto obriga as empresas que operam em regime de turnos ou que recorrem frequentemente a trabalho extraordinário a reorganizarem os seus quadros quando uma trabalhadora comunica a gravidez. Não é a trabalhadora que tem de provar que não pode trabalhar à noite; é o empregador que tem de demonstrar que existe uma razão excepcional que o justifique.

Direito à amamentação

A alínea c) consagra o direito à interrupção do trabalho diário para amamentação da criança, em dois períodos de meia hora, ou em período de uma hora em caso de horário de trabalho contínuo, sem perda de remuneração, até ao máximo de um ano contado após o termo da licença por maternidade.

Este é um direito que se prolonga muito para além da licença de parto. Se a licença de maternidade dura 90 dias, o direito à amamentação estende-se por mais um ano após o termo dessa licença, o que totaliza cerca de 15 meses de protecção desde o nascimento. Durante todo esse período, a trabalhadora pode ausentar-se diariamente para amamentar sem sofrer qualquer desconto na remuneração.

O empregador deve organizar o trabalho de forma a permitir o exercício deste direito. Na prática, a trabalhadora e o empregador devem acordar os períodos de interrupção que melhor se adequem às necessidades de ambos, respeitando sempre o mínimo legal.

Protecção contra o despedimento

A alínea d) do n.º 1 do artigo 13.º consagra uma das garantias mais importantes: o contracto de trabalho não pode cessar durante a gravidez e até um ano após o termo da licença de maternidade. Esta protecção admite apenas duas excepções: a caducidade do contracto (por exemplo, quando um contracto a prazo atinge o seu termo) e o despedimento disciplinar com justa causa.

A amplitude desta protecção é notável. Abrange todo o período da gravidez, os 90 dias de licença e ainda um ano adicional após o termo da licença. Numa gravidez normal de nove meses, estamos a falar de uma protecção total que pode chegar a quase dois anos. Qualquer despedimento que ocorra neste período, sem justa causa disciplinar devidamente comprovada, será ilícito.

O n.º 5 do artigo 13.º reforça esta protecção, afirmando que é vedado ao empregador despedir, aplicar sanções ou por qualquer forma prejudicar a mulher trabalhadora por motivo de discriminação ou de exclusão.

Protecção da saúde e da dignidade

Os n.º 2 a 4 do artigo 13.º acrescentam protecções adicionais. O empregador está proibido de ocupar mulheres em trabalhos prejudiciais à sua saúde ou à sua função reprodutora. A mulher trabalhadora deve ser respeitada e qualquer acto contra a sua dignidade é punido por lei. O trabalhador que no local de trabalho pratique actos que atentem contra a dignidade de uma mulher trabalhadora está sujeito a procedimento disciplinar. Estas normas devem ser lidas em articulação com o artigo 68.º sobre assédio, que abrange expressamente a violência e o assédio com base no género.

A Licença por Maternidade: Artigo 14.º

Duração e início

A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 90 dias consecutivos, além das férias normais. A licença pode ter início 20 dias antes da data provável do parto. Isto significa que a trabalhadora pode optar por iniciar a licença no período pré-natal, gozando 20 dias antes do parto e 70 dias depois, ou pode optar por iniciar a licença no dia do parto, gozando os 90 dias integralmente no período pós-natal.

A lei aplica a mesma licença de 90 dias a todos os casos de parto, independentemente de ter sido a termo ou prematuro, e independentemente de ter resultado em nado vivo ou morto. Esta última previsão é particularmente importante e humana: reconhece que a trabalhadora que sofre a perda de um filho necessita do mesmo tempo de recuperação física e emocional.

Suspensão da licença por internamento

O n.º 3 do artigo 14.º prevê que a licença por maternidade é suspensa em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança. Esta norma visa proteger a trabalhadora em situações de complicações de saúde: se a mãe ou o bebé forem hospitalizados durante o período de licença, os dias de internamento não contam para os 90 dias, que retomam após a alta hospitalar.

Dispensa por risco clínico

O n.º 4 acrescenta uma protecção adicional para gestações de risco: por prescrição médica, pelo período de tempo necessário para prevenir qualquer tipo de risco clínico, a trabalhadora grávida goza do direito à dispensa, sem prejuízo da licença por maternidade. Isto significa que uma trabalhadora com uma gravidez de risco pode ser dispensada de trabalhar durante semanas ou meses antes do parto, e essa dispensa não reduz os 90 dias de licença a que tem direito.

Remuneração durante a licença

O n.º 5 do artigo 14.º remete a remuneração durante a licença de maternidade para o regime da segurança social obrigatória. Isto significa que não é o empregador que paga directamente o salário da trabalhadora durante a licença, mas sim o sistema de segurança social, desde que a trabalhadora esteja inscrita e as contribuições estejam regularizadas.

O artigo 130.º, n.º 3, confirma que a situação de maternidade constitui suspensão contratual, desde que o empregador esteja quite com a Segurança Social. Igualmente, o artigo 132.º, n.º 2, inclui a licença por maternidade como um caso de suspensão do contracto de trabalho. Durante este período, mantêm-se os deveres de lealdade e respeito mútuos entre as partes.

A Licença por Paternidade: Artigo 15.º

Os sete dias do pai

O artigo 15.º, n.º 1, confere ao trabalhador o direito a uma licença por paternidade de sete dias, iniciada no dia seguinte ao do nascimento da criança. São sete dias consecutivos em que o pai trabalhador pode ausentar-se do trabalho para acompanhar a mãe e o recém-nascido.

Embora sete dias possam parecer um período curto quando comparado com práticas de outros países, esta licença representa um reconhecimento importante do papel do pai nos primeiros dias de vida da criança. A sua existência na lei contribui para normalizar a presença paterna neste momento crítico e para combater a ideia de que o cuidado dos filhos é responsabilidade exclusiva da mãe.

Limitação temporal entre licenças

O n.º 2 do artigo 15.º introduz uma limitação: o trabalhador não pode aceder à licença por paternidade no período de um ano e seis meses após a anterior licença gozada. Esta norma visa evitar a utilização repetida e próxima no tempo desta licença, estabelecendo um intervalo mínimo de 18 meses entre duas licenças de paternidade.

Extensão a 60 dias em caso de morte ou incapacidade da mãe

O n.º 3 prevê uma situação excepcional: a licença por paternidade é concedida por 60 dias nos casos de morte ou incapacidade da progenitora, quando comprovada por entidade sanitária competente. Esta norma reconhece que, quando a mãe não pode cuidar do recém-nascido por morte ou incapacidade, o pai deve ter o tempo necessário para assumir esse cuidado. Os 60 dias, embora inferiores aos 90 dias de licença de maternidade, representam uma protecção substancial.

Comutação de licenças entre cônjuges

O n.º 4 do artigo 15.º abre uma possibilidade interessante: quando ambos os cônjuges trabalham para o mesmo empregador, ainda que em estabelecimentos diferentes, pode ser concedida a faculdade de comutação da licença por maternidade ou por paternidade, no interesse do trabalho. Esta norma permite uma gestão mais flexível do período de licença, adaptando-o às necessidades do casal e da empresa.

Comunicação obrigatória

O n.º 5 é directo: o gozo da licença por paternidade é comunicado, por escrito, ao empregador. Tal como na maternidade, a comunicação escrita é essencial para activar o direito e prevenir conflitos.

Protecções Conexas Noutras Disposições da Lei

A protecção da parentalidade não se esgota nos artigos 12.º a 15.º. Outras disposições da Lei n.º 13/2023 reforçam e complementam estes direitos.

Suspensão do prazo de prescrição. O artigo 57.º, n.º 3, determina que o prazo de prescrição dos direitos emergentes do contrato de trabalho se suspende durante o período de licença de maternidade ou paternidade. Isto significa que a trabalhadora em licença de parto não perde o prazo para reclamar eventuais créditos laborais enquanto estiver ausente.

Suspensão contratual. O artigo 132.º, n.º 2, classifica expressamente a licença por maternidade e por paternidade como situações de suspensão contratual. Durante a suspensão, cessam as obrigações de prestação de trabalho e de pagamento de remuneração pelo empregador (que é substituída pela prestação da segurança social), mas mantêm-se os deveres de lealdade e respeito mútuos.

Contagem de antiguidade. O artigo 56.º inclui as licenças com remuneração e as faltas justificadas na contagem de antiguidade do trabalhador. Isto garante que o período de licença não prejudica a progressão do trabalhador em termos de antiguidade.

Sanções por violação. O artigo 269.º, n.º 1, prevê que o não cumprimento do artigo 13.º é punido com multa que varia de vinte a trinta salários mínimos do sector de actividade. Trata-se de uma das sanções mais pesadas previstas na lei, o que reflecte a importância que o legislador atribui à protecção da maternidade.

Guia Prático: Passo a Passo

Para a trabalhadora grávida

Passo 1: Comunicar por escrito. Assim que souber da gravidez, comunique o seu estado ao empregador por escrito. Guarde cópia da comunicação com confirmação de recepção. A partir desta comunicação, todos os direitos previstos na lei ficam activos.

Passo 2: Verificar as condições de trabalho. Se as suas funções envolvem trabalho físico pesado, exposição a substâncias perigosas ou outras condições de risco, peça uma avaliação médica. Com indicação clínica, tem direito a tarefas adaptadas sem redução salarial.

Passo 3: A partir do terceiro mês. Deixa de estar obrigada a prestar trabalho nocturno, excepcional ou extraordinário. Se trabalha em turnos, o empregador deve reorganizar o seu horário.

Passo 4: Planear a licença. Defina com o empregador a data de início da licença de 90 dias. Pode começar até 20 dias antes da data provável do parto. Se houver gravidez de risco, pode obter dispensa médica anterior sem prejuízo da licença.

Passo 5: Após o regresso. Tem direito a interrupções para amamentação durante um ano após o termo da licença. O seu contracto não pode cessar até um ano após a licença.

Para o pai trabalhador

Passo 1: Comunicar por escrito. No dia do nascimento ou no dia seguinte, comunique ao empregador, por escrito, que pretende gozar a licença de paternidade de sete dias.

Passo 2: Gozar a licença. Os sete dias iniciam-se no dia seguinte ao nascimento e são consecutivos.

Passo 3: Situações excepcionais. Em caso de morte ou incapacidade da mãe, a licença é alargada para 60 dias. Será necessário apresentar comprovação de entidade sanitária competente.

Para o empregador

Obrigação de aceitação. As licenças por maternidade e paternidade não dependem de autorização do empregador. São direitos do trabalhador que se activam com a comunicação escrita. O empregador não pode recusá-las nem condicionar o seu gozo.

Reorganização do trabalho. Deve planear antecipadamente a substituição da trabalhadora durante a licença. Pode recorrer a contratos a prazo certo para substituição temporária, conforme previsto no artigo 41.º, alínea a).

Segurança Social. Verifique que as contribuições estão regularizadas, pois a remuneração durante a licença de maternidade depende do regime de segurança social.

Cuidado com as sanções. A violação dos direitos previstos no artigo 13.º é punida com multa de 20 a 30 salários mínimos. O despedimento ilícito de uma trabalhadora grávida pode resultar em reintegração e indemnização.

Conclusão

A Lei n.º 13/2023 mantém e reforça um regime de protecção da parentalidade que, no seu conjunto, é robusto. Os 90 dias de licença de maternidade, os sete dias de paternidade, a protecção contra o despedimento até um ano após a licença, o direito à amamentação e a dispensa para gravidezes de risco compõem um sistema que procura equilibrar as necessidades da família com as da empresa.

O alargamento explícito da protecção a tutores e famílias de acolhimento, a extensão da licença de paternidade para 60 dias em caso de morte da mãe, e a possibilidade de comutação de licenças entre cônjuges são inovações que reflectem uma visão mais moderna da parentalidade.

O desafio, como em tantas outras áreas da lei, está na aplicação efectiva. Muitas trabalhadoras desconhecem os seus direitos ou temem que o exercício desses direitos resulte em retaliação. Muitos empregadores, especialmente os de menor dimensão, enfrentam dificuldades práticas na substituição dos trabalhadores ausentes. A solução passa pela informação, pela fiscalização e por uma cultura empresarial que veja a parentalidade não como um ónus, mas como uma dimensão natural e protegida da vida dos trabalhadores.

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