Assédio no Trabalho e Formas de Protecção? o que diz a lei de Trabalho?
Há situações no ambiente de trabalho que não se resolvem com uma conversa informal nem com boa vontade. O colaborador que é sistematicamente humilhado perante os colegas. A trabalhadora que ouve, em tom aparentemente descontraído, que a sua promoção depende de favores pessoais. O funcionário que é isolado das reuniões, das decisões e dos canais de comunicação porque se filiou num sindicato. O trabalhador que por não concordar e submeter a decisões ilegais é lhe retirado todos os meios de trabalho e deixado a deriva sem nada a fazer.
Nenhuma destas situações é aceitável. E nenhuma delas é apenas uma questão de “mau ambiente”. São, à luz da Lei do Trabalho moçambicana (Lei n.º 13/2023, de 25 de Agosto), situações de assédio, uma infracção com consequências jurídicas sérias para quem a pratica e com mecanismos de protecção específicos para quem a sofre.
Este é o terceiro artigo da nossa série sobre procedimento disciplinar. Dedicamo-lo inteiramente ao assédio por uma razão simples: trata-se de uma matéria que afecta tanto trabalhadores como empregadores, que é frequentemente subvalorizada e que, quando mal gerida, pode contaminar toda a estrutura disciplinar de uma organização.
O que diz o artigo 68.º: a definição legal de assédio
O artigo 68.º da Lei do Trabalho é a norma central em matéria de assédio. Importa analisá-lo com cuidado, porque a sua redacção é deliberadamente ampla e essa amplitude é intencional.
O n.º 1 define assédio como o conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, de ameaças desses comportamentos e práticas, quer se manifestem de forma pontual ou recorrente, que tenham por objecto, que causem ou sejam susceptíveis de causar, um dano físico, psicológico, sexual ou económico, incluindo a violência e o assédio com base no género.
Há vários aspectos desta definição que merecem destaque.
- Em primeiro lugar, o assédio não precisa de ser repetido para existir. A lei utiliza a expressão “pontual ou recorrente”, o que significa que um único acto, se suficientemente grave, pode constituir assédio. Não é necessário demonstrar um padrão de comportamento ao longo do tempo.
- Em segundo lugar, o assédio não exige que o dano se tenha efectivamente concretizado. Basta que a conduta seja “susceptível de causar” dano. Isto alarga consideravelmente o âmbito de protecção: o trabalhador não precisa de esperar que o dano se materialize para que a situação seja juridicamente relevante.
- Em terceiro lugar, a definição abrange quatro tipos de dano — físico, psicológico, sexual e económico, o que cobre praticamente todas as formas que o assédio pode assumir na prática.
As três modalidades de assédio previstas na lei
A Lei do Trabalho moçambicana distingue três modalidades de assédio, cada uma com contornos próprios.
Assédio moral e discriminatório. O artigo 68.º, n.º 2, estabelece que constitui discriminação e assédio todo o acto praticado no momento do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Esta modalidade é a mais difusa e, por isso, a mais difícil de identificar. Manifesta-se frequentemente através de condutas como a exclusão deliberada de um trabalhador das decisões ou reuniões da equipa, a atribuição sistemática de tarefas desproporcionadas ou sem sentido, a ridicularização pública, a retirada de responsabilidades sem justificação ou a criação de obstáculos artificiais à progressão profissional. O que distingue estas situações de um simples conflito interpessoal é a intenção, ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente de trabalho hostil.
Assédio sexual. O artigo 68.º, n.º 3, define assédio sexual com base no género como o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito de causar dano nos termos do n.º 1 do mesmo artigo.
A referência a “forma verbal, não verbal ou física” é importante: o assédio sexual não se limita ao contacto físico. Comentários de natureza sexual, mensagens com conteúdo impróprio, olhares insistentes, exibição de material de cariz sexual ou propostas condicionadas a vantagens profissionais, tudo isto pode constituir assédio sexual à luz da lei. O elemento determinante é que o comportamento seja indesejado e de carácter sexual.
Assédio com base no género. Embora a lei não lhe dedique um número autónomo, o n.º 1 do artigo 68.º inclui expressamente a violência e o assédio com base no género no conceito geral de assédio. Esta modalidade abrange condutas hostis motivadas por preconceitos relacionados com o género da vítima, tratamento diferenciado, comentários depreciativos, pressões ou obstáculos profissionais fundados exclusivamente na condição de homem ou mulher.
Quem pode ser agressor e quem está protegido?
O assédio no trabalho pode ocorrer em qualquer direcção da hierarquia organizacional, e a lei moçambicana reflecte essa realidade.
Pode haver assédio de um superior hierárquico sobre um subordinado, a situação mais frequente e, muitas vezes, a mais difícil de denunciar, precisamente porque quem pratica o acto detém poder sobre a vítima. Pode haver assédio entre colegas do mesmo nível hierárquico. E pode haver assédio do próprio empregador ou do seu mandatário sobre o trabalhador.
Quanto ao âmbito de protecção, importa notar que o artigo 67.º, n.º 2, qualifica como infracção disciplinar o assédio, incluindo o assédio sexual, praticado no local de trabalho ou fora dele, desde que interfira na estabilidade no emprego ou na progressão profissional do trabalhador ofendido. Esta extensão é significativa: o assédio não perde relevância jurídica por ocorrer fora das instalações da empresa, numa viagem de trabalho, num evento corporativo ou até através de meios digitais.
Adicionalmente, o artigo 67.º, n.º 4, alarga a protecção a candidatos a emprego e estagiários, ao dispor que a prática de assédio e todo o acto discriminatório lesivo ao trabalhador, candidato a emprego ou estagiário, confere o direito à indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de Direito.
As consequências jurídicas: o que a lei prevê
As consequências do assédio variam conforme o agressor e a gravidade da situação, mas em todos os casos são significativas.
Quando o assédio é praticado por um trabalhador contra outro trabalhador, a conduta constitui infracção disciplinar nos termos do artigo 67.º, n.º 2. O empregador, uma vez que tome conhecimento da situação, pode, e deve, instaurar procedimento disciplinar contra o agressor, seguindo as fases previstas no artigo 70.º.
Quando o assédio é praticado pelo empregador, superior hierárquico ou mandatário, as consequências são mais pesadas. O artigo 68.º, n.º 4, qualifica esta situação como contra-ordenação muito grave e confere ao trabalhador o direito a uma indemnização correspondente a 20 vezes o salário mínimo do sector de actividade, sem prejuízo de procedimento judicial.
Paralelamente, o artigo 67.º, n.º 3, reforça esta protecção ao estabelecer que, quando a conduta prevista no n.º 1 do mesmo artigo (que inclui, entre outras, a falta de respeito e a injúria) seja praticada pelo empregador ou pelo seu mandatário, o trabalhador ofendido tem direito a uma indemnização de 20 vezes o salário mínimo do sector de actividade, sem prejuízo de procedimento judicial nos termos da lei aplicável.
E o artigo 67.º, n.º 4, acrescenta que o assédio e todo o acto discriminatório conferem o direito à indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de Direito. Isto significa que, para além da indemnização mínima fixada na lei, o trabalhador pode reclamar judicialmente uma compensação adicional pelos danos concretos que sofreu, tais como perda de rendimentos, custos médicos, dano moral, entre outros.
Assédio e despedimento: uma ligação perigosa
A interacção entre assédio e procedimento disciplinar pode produzir situações particularmente complexas. Duas delas merecem atenção especial.
O despedimento motivado por assédio é sempre ilícito. O artigo 75.º, alínea c), da Lei do Trabalho é categórico: o despedimento é ilícito sempre que for promovido por recusa de favor ou vantagem, pressão, assédio ou violência baseada no género. Isto significa que se um trabalhador for despedido na sequência de uma situação de assédio, por exemplo, porque recusou as investidas de um superior hierárquico, esse despedimento será declarado ilícito pelo tribunal, com todas as consequências previstas no artigo 76.º.
O assédio pelo empregador pode invalidar sanções disciplinares. Se o empregador utiliza o poder disciplinar como instrumento de assédio, por exemplo, instaurando processos disciplinares injustificados contra um trabalhador como forma de o pressionar ou intimidar, essas sanções podem ser consideradas abusivas nos termos do artigo 73.º (abuso do poder disciplinar) e gerar as consequências previstas no artigo 74.º.
O que pode fazer o trabalhador vítima de assédio
Perante uma situação de assédio, a lei moçambicana oferece ao trabalhador vários caminhos, que podem ser utilizados de forma complementar.
- Documentar tudo. Antes de qualquer passo formal, é fundamental reunir provas: mensagens escritas, e-mails, registos de chamadas, testemunhos de colegas, relatórios médicos que atestem o impacto na saúde. A documentação é a base de qualquer acção futura, sem ela, a palavra de um contra a do outro raramente é suficiente.
- Reclamar internamente. O trabalhador pode dirigir-se directamente à entidade que praticou ou tolerou o acto, ou recorrer para o superior hierárquico, nos termos do artigo 66.º, n.º 4,. Se a organização dispuser de canais internos de denúncia, tais como comissão de ética, departamento de compliance ou gabinete de recursos humanos, esta pode ser uma via eficaz, sobretudo quando o agressor não é o próprio empregador.
- Dirigir-se à Inspecção-Geral do Trabalho. O artigo 55.º, n.º 5, alínea i), garante ao trabalhador o direito de se dirigir à Inspecção-Geral do Trabalho ou aos órgãos da jurisdição laboral sempre que se vir prejudicado nos seus direitos ou desejar denunciar actos ilícitos. A Inspecção tem competência para fiscalizar e garantir o cumprimento da lei em todos os ramos de actividade (artigo 261.º), podendo intervir directamente junto da empresa.
- Recorrer aos tribunais. Se as vias internas e administrativas não resolverem a situação, o trabalhador pode intentar acção judicial. Conforme o caso, poderá reclamar a indemnização de 20 vezes o salário mínimo (artigo 68.º, n.º 4), a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais (artigo 67.º, n.º 4), a impugnação do despedimento ilícito (artigo 76.º) ou a reclamação judicial de sanções disciplinares abusivas, prevista nos artigos 161.º a 163.º do Código de Processo do Trabalho (Decreto-Lei n.º 45497, de 30 de Dezembro de 1963).
- Procurar apoio sindical. O sindicato pode desempenhar um papel fundamental na defesa do trabalhador, nomeadamente no acompanhamento do processo, na emissão de pareceres e na intermediação junto do empregador.
O que deve fazer o empregador para prevenir e agir
O assédio não é apenas um problema do trabalhador que o sofre. É um problema da organização e o empregador tem responsabilidades directas, tanto na prevenção como na resposta.
- Estabelecer normas claras. O regulamento interno (obrigatório para médios e grandes empregadores nos termos do artigo 62.º, n.º 1) e o código de conduta devem definir expressamente o que constitui assédio, que comportamentos são proibidos e quais as consequências. A divulgação destas normas a todos os trabalhadores (artigo 62.º, n.º 4) é condição essencial para que possam ser eficazmente invocadas.
- Criar canais de denúncia seguros. O trabalhador só denuncia se sentir que pode fazê-lo sem represálias. A criação de canais confidenciais, presenciais ou digitais, e a garantia de que não haverá retaliação são condições indispensáveis. Recorde-se: o despedimento motivado por denúncia de assédio pode ser considerado ilícito nos termos do artigo 75.º.
- Agir com rapidez e rigor quando tomar conhecimento. Perante uma denúncia de assédio, o empregador deve instaurar de imediato um procedimento de apuramento dos factos. Se a denúncia se confirmar, o processo disciplinar contra o agressor deve seguir as fases do artigo 70.º, com respeito pelos prazos legais. A inacção do empregador perante uma situação de assédio conhecida não apenas agrava o dano para a vítima, pode, ela própria, constituir uma violação dos deveres de respeito e protecção previstos nos artigos 7.º e 60.º, n.º 1, alíneas a) a d).
- Garantir a imparcialidade do processo. Se o agressor for um superior hierárquico ou alguém próximo da direcção, o instrutor do processo disciplinar não pode ser alguém com interesse pessoal no caso. A imparcialidade é condição de validade do procedimento, a sua ausência pode conduzir à nulidade da decisão por violação dos princípios fundamentais (artigo 5.º, n.º 3).
- Ponderar a suspensão preventiva. A Lei do Trabalho permite, no âmbito do processo disciplinar, a suspensão preventiva do trabalhador acusado com manutenção da remuneração, quando a sua presença possa perturbar a instrução do processo ou se mostre inconveniente (artigo 70.º). Em casos de assédio, esta medida pode ser essencial para proteger a vítima durante o período de investigação.
As fronteiras do assédio: o que não é assédio
Para que o conceito de assédio mantenha a sua força jurídica, é igualmente importante perceber o que ele não abrange.
O exercício legítimo do poder directivo (artigo 61.º), nomeadamente, dar ordens, distribuir tarefas, avaliar desempenho, reorganizar funções não constitui, por si só, assédio, mesmo que gere desconforto ou insatisfação. Um gestor que exige cumprimento de prazos, que redistribui tarefas ou que assinala erros de desempenho está a exercer as suas funções, desde que o faça com respeito pela dignidade do trabalhador e sem intenção de constranger ou humilhar.
Da mesma forma, um conflito pontual entre colegas, uma divergência de opiniões ou uma decisão de gestão desfavorável ao trabalhador não configuram assédio, salvo se inseridos num padrão de conduta que vise, deliberadamente, afectar a pessoa.
A linha divisória está, em regra, na intenção ou no efeito de criar um ambiente hostil, degradante ou humilhante (artigo 68.º, n.º 2). É essa intenção, ou esse efeito objectivamente verificável, que transforma uma decisão de gestão legítima numa conduta juridicamente censurável.
A responsabilidade penal: quando o assédio é também crime
Importa referir que o assédio no local de trabalho pode, em determinadas circunstâncias, configurar igualmente uma infracção penal, nos termos do Código Penal moçambicano (Lei n.º 24/2019, de 24 de Dezembro). Ofensas corporais, ameaças, coacção, injúrias ou crimes contra a liberdade sexual são exemplos de condutas que, para além de constituírem infracção disciplinar, podem dar lugar a procedimento criminal.
Quando a infracção disciplinar constitui simultaneamente crime, o prazo de prescrição da infracção disciplinar deixa de ser de seis meses e passa a reger-se pelos prazos da lei penal, nos termos do artigo 66.º, n.º 2, da Lei do Trabalho. Esta norma é particularmente relevante em casos de assédio grave, na medida em que alarga o período durante o qual o empregador pode agir disciplinarmente.
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Este artigo tem carácter informativo e educativo. Não substitui a consulta de assessoria jurídica especializada para casos concretos.
